Въпрос:
Изпращам в командировка в Германия работници на длъжност домашни помощници.
На каква мин.заплата съм длъжна да ги осигурявам? В Германия няма понятие “минимална работна заплата”?
Отговор:
Съгласно чл. 121 от КТ:
(1) Когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника или служителя за изпълнение на трудовите задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване. В този случай се полагат дневни пътни и квартирни пари, съгласно Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.
(2) Командироване за срок, по-дълъг от 30 календарни дни, се извършва с писмено съгласие на работника или служителя.
(3) Когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. Условията, по които страните следва да постигнат съгласие, се установяват с акт на Министерския съвет.
За командировани, съгласно чл. 121 от Кодекса на труда, се считат лицата, които са изпратени да изпълняват трудовите си задължения извън мястото на постоянната им работа. Това означава,че трудовият договор в този случай ще трябва да се промени и допълни.
Съгл.чл. 127 от КТ:
(4) Когато работодателят изпрати работник или служител на работа зад граница за повече от един месец, той е длъжен преди заминаването писмено да го информира за:
1. продължителността на работата;
2. валутата, в която ще се изплаща възнаграждението;
3. допълнителните трудови възнаграждения, които ще се изплащат в пари или в натура, свързани с изпращането зад граница, ако такива са предвидени;
4. условията за завръщане в страната.
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, мястото на работата се определя с трудовия договор между работодателя и работника или служителя. По силата на ал. 3 към същия член за място на работа се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата.
Когато характерът на работата на работника или служителя налага той да изпълнява трудовите си задължения в други населени места извън седалището на предприятието, няма нормативно основание той да се счита за командирован и да му се заплащат командировъчни пари по реда и условията на Наредбата за командировките в страната.
От запитването би могъл да се направи изводът, че характерът на работата е свързан с изпълнение на трудовите задължения извън седалището на предприятието по смисъла на чл. 66, ал. 3 КТ. От това следва, че след като характерът на работата на конкретен работник или служител налага той да изпълнява служебните си задължения извън седалището на предприятието, то той не се счита за командирован.